■吴勇

　　80后、90后的员工群体已经成为现代人力资源管理的一个重要研究对象。随着时间的推移，企业面临着这样的尴尬选择，需要用人，却实在不知道如何运用这批特殊时代和家庭教育背景造就的“新新人类”。

　　80后、90后的员工是一个特殊的群体，他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们当中一些人自己就是一个“矛盾的共同体”，他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点，他们个性张扬、敢于表达；他们充满朝气、理解能力极强。但是他们又通常缺少理想和信仰、功利欲望强烈、过分自我和追求个性，漠视责任、蔑视义务，完全的自我导致了管理的困难。

　　企业管理人员如何要有效管理和引导80后、90后员工，发挥他们的长处，和谐企业氛围，为企业创造更大价值，笔者认为应对80后、90后进行多元化的管理：

　　1、从他人管理到自我管理。

　　2、将约束人的权利型组织变成学习型组织。

　　3、员工的自我管理和评估。

　　4、重新认识主管和员工的价值定位与角色、任务与需具备的核心技能。

　　5、以绩效导向、以经济手段为杠杆，使“承诺、负责”的结果导向深植人心。

　　6、重新理解忠诚度，从忠于公司到忠于专业或忠于自我。

　　7、以开放式平台发动参与，激发创造力。

　　8、开辟容错式管理，俗话说：“没有笨学生，只有笨老师”，同样“没有笨员工，只有笨主管”。

　　9、适应时代的潮流，塑80后、90后新型企业文化，制定个性化培育方案。

　　管理者遇到问题首先应从自身找原因，笔者相信，只要企业能摒弃传统的封建意识，把80后、90后员工当做自己的孩子来对待，员工就会报答企业，就会给企业创造价值。谁愿意整天跳槽？跳槽与离婚一样对双方都是伤害。企业管理者一定要明白80后、90后员工跳槽的动机和原因是什么。绝大多数人跳槽不是因为钱少，而是因为得不到上司的赏识，得不到应有的尊重，看不到发展前景。大家不妨逆向思考：什么情况下员工不跳槽？把这个问题想清楚，想必很多的困惑自然就解决了。

　　总之“攻心为上”，中国人有一句话：“士为知己者死，女为悦己者容”，要解决好80后、90后员工的管理问题，只能从根源上想办法。