□记者 田妙联

　　有经验求职者

　　最受欢迎

　　“超产分红”机制

　　成招人留人撒手锏

　　又是一年“新春纳才”时。日前，我随人力资源部经理刘程岑，到市春季大型人才招聘会现场设摊“招兵买马”，我们公司共有40余个名额虚位以待。

　　有经验求职者

　　最受欢迎

　　人群中，一位看似应届大学毕业生模样的小伙子引起了我的注意。小伙子姓胡，24岁，毕业后，曾在武义由达集团从事电工近4年，持有初级电工证，今年想回我市发展，预期月薪4200元。

　　我一看小胡递上来的简历，心里一喜：有些稍微年长些、从业时间更长的求职者一般会索要6000元的月薪，而这位小伙子看着很实在，如果能“抢”到手就好了。

　　于是，我主动向他透露：“如果你确定能来我们公司上班，我们不仅可以给你4200元的月薪，等过了三个月的试用期，转正后，我们会给你加薪，每月实发4500元工资。8小时工作制外，如果公司请你加班，按照计时的方式，你还能拿到相应的加班费。”

　　“超产分红”机制

　　成招人留人撒手锏

　　小伙子听完后，并没有表现出多大的兴奋劲，只是谦虚地说，他还年轻，进了新公司，还需要前辈们的不吝赐教，才能在成才的道路上越走越远。

　　见他态度如此诚恳，又虚心好学，我更是打心眼里喜欢这位年轻小伙。为了让他百分百确定选择我们公司共同发展，我决定拿出撒手锏——今年公司新出台的激励机制“超产分红”，以求彻底将他锁定。

　　“在我们公司，电工这个岗位除了能享受正常的工资待遇、逢年过节可领取礼品等福利外，在年终还能拿到分红奖。”我说。

　　“分红？我们做电工的也能分到红利？不是应该在一线生产或者营销人员才有分红吗？”小伙子露出惊讶的表情，正如我所预料。

　　事实上，今年，公司为了提高效益，更是为了留住员工，推行了一项新的激励机制。简言之，公司按照原来采取的责任包干制，实现既定责任目标后，除如期给员工发放工资外，还会将超产量乘以既定单价而产生的利润当作额外分红，分给大家，且产品单价随超产量的不同而不同，超额越大，得到的分红也会越多。

　　4档分红

　　普惠不同层级员工

　　“我们所说的‘大家’是除去原生产一线人员、销售人员及食堂、清洁、保安人员以外的所有人。”我努力向小胡解释清楚。

　　分红比例设有3、2、1.5、1共4档系数，公司副总及生产部经理属于3档，各部门经理、车间主任为2档，与生产挂钩的相关采购人员、设备维修人员等为1.5档，其余办公室人员、财务等为1档，大家根据自己所处档次的不同分抢“红包”。

　　新激励机制一推行就反响不俗。来招聘前，公司副总经理胡龙俊给我透了个底，公司开工后，除一线员工外，其他人员无一人离职，全部按时返岗。

　　如他所预想的一样，公司迎来了“开门红”，1月份炊具产量达45万只，同比增长2倍多；2月份的日均产量也同比增长10%以上。

　　“只要将好态势保持下去，公司今年的产值在预定目标的基础上再增长30%应该不成问题。”胡龙俊信心十足的话，一直印在我脑中。

　　听完我的介绍后，小胡开心地露出了笑脸。我适时地告诉他：“电工岗位被分为第三档，年底分红比我们办公室行政人员还可观呢。”我知道，他肯定会答应。

　　“太好了，明天他就来报到，以后还请领导多多关照。”果不其然，陪小胡来应聘的亲人满脸微笑，一个劲地催促他点头答应。

　　见此，我终于舒了一口气。事后，我还联系了在公司干了十几年的老电工黄师傅，让他把小胡作为公司储备干部来重点培养。我相信，只要他好学、能干，他年终的“红利”不会少。

　　助理手记

　　企业：浙江中信厨具有限公司

　　总目标：3月8日前满足一线正常生产所需劳动力

　　任务分配：一线39名，包括大区经理、工程师、人事专员、业务员等岗位

　　地点：西站人力资源市场、劳动大楼

　　我是人力资源部

　　部长助理

　　记者当助理

　　破解招工难，留人更重要

　　每年年底，企业中总有部分员工会提出加薪要求。为了防止人才流失，特别是优秀骨干，企业可谓既谈“钱”又谈“爱”，满足提薪要求不说，还会额外增加他的福利等，多措并举，留人为上。

　　不过，既得利益最多的仍是一小部分人，而围绕在他们身边，也为企业发展出力流汗的人，却往往不能福禄同享。最终会导致多数员工认为反正干多干少一个样，还不如不干，滋生出无为情绪，并在一线不断蔓延开去。

　　今年，和中信公司一样，我市不少企业纷纷在薪酬体系上推陈出新，如推出股权制、期薪制等机制，都表现出不俗的招工留人效果。这些企业将这一类似股权和分红的奖励“红利”从中层上游传递到普通员工，这无疑让更多人关心起自己的切身利益，让大家不仅能各司其职，还心往一处想，劲往一处使，凝聚起强大的合力，向共同目标奋进，推动企业的跨步发展。